La fonction publique – Corpus spécifique de prise en compte du handicap et des difficultés de santé

header fonction publique

Dans la fonction publique d’État (FPE), l’obligation d’adaptation du poste de travail au handicap et à l’état de santé des agents est inscrite à l’article 6 sexies de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article ajouté suite à la loi handicap de 2005, ainsi qu’à l’article 63 de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État qui indique les modalités de reclassement sur un emploi d’un autre corps, uniquement lorsque l’adaptation du poste de travail n’est pas possible.

Le décret d’application de cet article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 est le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984. Ce décret énonce notamment les avis médicaux nécessaires selon les situations.

Ainsi pour illustrer la diversité des avis requis selon les cas, une affectation sur un autre emploi du même corps (exemple, corps des professeurs certifiés) et du même grade (exemple, hors-classe) pourra intervenir après avis du médecin de prévention lorsque l’état de santé du fonctionnaire n’a pas rendu nécessaire un congé long de maladie, ou au contraire après avis du comité médical, lorsque le reclassement sur un poste adapté du même grade intervient à l’issue d’un tel congé de maladie.

Une petite pause à ce stade. Loi, décret, arrêté, circulaire et tutti quanti, vous êtes perdus ?

Alors pour une approche complète, direction la partie Hiérarchie des normes du guide de Légistique sur le site Legifrance.

Bon, cela vous semble encore compliqué ? En simplifiant on peut dire que toute norme inférieure doit être conforme aux normes supérieures, la hiérarchie étant la suivante:

  • Tout en haut de la hiérarchie des normes, on trouve les textes constitutionnels (la Constitution, la déclaration des droits de l’homme et du citoyen…);
  • Viennent ensuite les conventions internationales, traités internationaux et droit communautaire;
  • Puis c’est le bloc de légalité, c’est à dire les lois et les ordonnances. Une fois promulguée, la loi est une norme incontestable;
  • Nous arrivons ensuite aux règlements, c’est à dire aux décrets et aux arrêtés. Contrairement à la loi, un texte réglementaire est contestable et peut être censuré par le juge pour cause de contrariété à une norme supérieure (constitution, convention internationale ou loi);
  • Tout en bas de la hiérarchie, il y a enfin les actes administratifs, c’est à dire les circulaires, directives, notes de service, instructions, etc., qui n’ont pas de valeur réglementaire.

Guide de Légistique: « […] une circulaire n’est en principe destinée qu’à exposer l’état du droit résultant de la loi ou du règlement qui justifie son intervention en vue d’assurer sur l’ensemble du territoire une application aussi uniforme que possible du droit positif. Dans cette mesure, elle ne saurait évidemment ajouter à cet état du droit soit en édictant de nouvelles normes, soit en en donnant une interprétation erronée. Par voie de conséquence, il faut éviter de confondre la circulaire avec le texte – loi ou décret – qu’elle présente en laissant entendre que telle décision sera prise en application de celle-ci et non de celui-là. »

Le Conseil d’Etat a confirmé qu’en matière d’obligation de reclassement les dispositions du code du travail sont inapplicables aux fonctionnaires et agents publics, cette obligation relevant pour eux des dispositions combinées de l’article 47 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986, et de l’article 2 du décret du 30 novembre 1984 pris en application de l’article 63 de la loi du 11 janvier 1984 présentés ci-dessus.
Conseil d’État, 6ème sous-section jugeant seule, 01/12/2010, n°329947, inédit au recueil Lebon

Schéma sur la procédure de reclassement dans la fonction publique

schema reclassement FP
(source: handiplace.org)
En savoir plus

Pour la lutte contre les discriminations, la fonction publique s’est dotée, en sus des règles de droit commun qui les prohibent, d’un corpus spécifique avec l’article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

L’État employeur se reconnait un devoir d’exemplarité en matière de lutte contre les discriminations, ce thème de l’exemplarité ayant été expressément repris dans la circulaire du 3 avril 2017 « relative à la mise en œuvre de la politique d’égalité et de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité dans la fonction publique ».
Cette circulaire rappelle que d’après le rapport annuel 2015 du Défenseur des droits, les discriminations dans l’emploi public concernent pour 4,9 % l’état de santé et pour 4,7 % le handicap, devant les autres formes de discrimination (origine, âge, activités syndicales…). Un guide interministériel de lutte contre les discriminations a été publié.

Pour aller plus loin sur le sujet des discriminations : « La lutte contre les discriminations à l’épreuve de son effectivité – Les obstacles à la reconnaissance juridique des discriminations« , Rapport collectif sous la direction de Tatiana Gründler et Jean-Marc Thouvenin, juin 2016.

Action de groupe en matière de discrimination

La loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle, et son décret d’application n° 2017-888 du 6 mai 2017 sur la mise en oeuvre en matière de discrimination imputable à un employeur, ont introduit la possibilité d’intenter une action de groupe en matière de discrimination.
Concrètement, cela signifie que plusieurs agents s’estimant victimes de discrimination similaire fondée sur un même motif (handicap, santé…) peuvent s’adresser à un syndicat ou à une association « agréée ou régulièrement déclarée depuis cinq ans au moins et dont l’objet statutaire comporte la défense d’intérêts auxquels il a été porté atteinte » pour exercer une action de groupe contre leur employeur public. Le syndicat peut être l’un quelconque des syndicats de la fonction publique, l’association compétente doit être spécialisée dans la lutte contre les discriminations ou dans le domaine handicap.
Le syndicat ou l’association doit, préalablement à l’action judiciaire, mettre en demeure l’employeur de faire cesser ses pratiques discriminatoires, l’action de groupe judiciaire pouvant être introduite 6 mois après en cas d’échec de cette procédure amiable, ou avant si l’employeur notifie son rejet du recours amiable.
L’action de groupe peut viser à la fois la cessation des pratiques discriminatoires et la réparation des préjudices subis.
En ce qui concerne la réparation des préjudices subis, la pro­cé­dure est obli­ga­toi­re­ment indi­vi­duelle. Les vic­ti­mes doi­vent ensuite effectuer une demande d’indem­ni­sa­tion direc­te­ment auprès de l’employeur déclaré res­pon­sa­ble par le juge­ment, ou par l’inter­mé­diaire de l’orga­ni­sa­tion syn­di­cale ou de l’asso­cia­tion qui a intenté l’action.

Pour le moment en matière de handicap au travail, cette règlementation étant très récente, une première action de groupe pour discrimination indirecte des travailleurs handicapés a été engagée par Sud Rail à la SNCF, la procédure de négociation amiable ayant été préalablement lancée le 28 mars 2017.
Pour aller plus loin : « La nouvelle action de groupe dans la fonction publique » par Maître Séverine Risser, avocate.

Petit aparté sur les positions administratives du fonctionnaire.
Les positions administratives sont : l’activité, le détachement, la disponibilité, le congé parental..

La position d’activité est la position par défaut lorsque le fonctionnaire exerce ses fonctions sur un emploi correspondant à son grade.
À l’exception de la disponibilité d’office pour raisons de santé, le placement dans une autre position s’effectue à la demande du fonctionnaire.

Cette notion est importante puisque par exemple lorsqu’on est détaché, on est placé hors de son corps d’origine.

A noter que les enseignants du 2nd degré affectés dans l’enseignement supérieur, les « PRAG-PRCE », ne sont pas détachés dans l’enseignement supérieur contrairement à ce qu’on lit parfois, mais bien en position statutaire d’activité, et affectés à titre définitif, exactement comme un professeur titulaire de son poste affecté en collège ou lycée.

L’ancienne postion « Hors-cadres » a été supprimée par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 Déontologie relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

La mise à disposition est une modalité de la position d’activité.

Une proposition de reclassement sur un emploi d’un autre corps peut prendre des formes différentes en termes de position administrative, avec des conséquences très diverses, à bien évaluer:

  • En cas de mise à disposition, l’enseignant reste en position d’activité dans son corps d’origine (prof des écoles, certifiés, agrégés, MCF etc.).
    Toutefois, comme le constate l’association Aideauxprofs, le nombre de postes en mise à disposition au 1er septembre 2012 n’est « plus que de 106 pour les professeurs du 1er degré, et de 48 pour les enseignants du 2nd degré, soit une diminution de ces possibilités de reconversion temporaire de 97% en 7 ans, uniquement pour dégager des économies de bouts de chandelle, en regard du potentiel très important que pouvaient constituer ces opportunités de seconde carrière pour l’ensemble des enseignants. »
  • En cas de détachement, l’enseignant est placé hors de son corps d’origine mais peut le réintégrer. Il continue à bénéficier dans ce corps d’origine de ses droits à avancement et retraite. La durée maximale d’un détachement de longue durée est de 5 ans avec renouvellement possible.
  • En cas de reclassement par intégration dans un autre corps :
    Lorsque l’agent est définitivement inapte à occuper un emploi relevant de son grade d’origine, il peut, au terme d’une année de détachement, demander son intégration dans son corps ou cadre d’emploi de détachement. L’intégration dans l’autre corps est définitive.
    Comme le souligne Rémi Fontier dans la revue Dalloz AJFP 2008 p. 246, « Droit et pratique du reclassement pour maladie ou handicap »:
    « Il faut savoir à quoi on s’engage. En cas de reclassement l’agent garde le bénéfice du traitement antérieur. En revanche, il ne conserve ni les avantages pécuniaires liés aux fonctions antérieures, ni un déroulement de carrière identique. Ceci est notable.
    Le fonctionnaire étant dans une situation statutaire et réglementaire n’a, on le sait, aucun avantage acquis. Il est donc une exception dans le cadre du reclassement mais uniquement pour ce qui est du traitement indiciaire. Il n’est pas possible de se prévaloir du préjudice financier résultant de son reclassement, même si celui-ci avait mal été apprécié par le fonctionnaire avant de prendre sa décision (CAA Paris, 19 déc. 1994, n°94PA00062 ; CAA Bordeaux, 3e ch., 10 juill. 2000, n°98BX00756). Par ailleurs, si l’intégration est prononcée, le passage dans l’autre corps est définitif (CAA Paris, 19 déc. 1994, n°94PA00062). »

    Les conséquences peuvent donc être importantes lorsque, par exemple, le reclassement fait passer d’un corps de fonctionnaire catégorie A à un corps de catégorie B.


pour me contacter

N'hésitez pas à partager sur les réseaux sociaux !
Scroll Up